L’ipotesi di contratto delle Funzioni locali 2025-2027, sottoscritta all’Aran il 21 luglio, ha dedicato per la prima volta nel comparto un titolo autonomo all’intelligenza artificiale: gli articoli da 14 a 16, sul modello delle Funzioni centrali del 9 giugno. Il quadro normativo è in pieno assestamento: la legge 132/2025 è in vigore dal 10 ottobre scorso e il regolamento europeo 2024/1689 (AI Act) è diventato applicabile in via generale il 2 agosto. Gli obblighi per i sistemi ad alto rischio, compresi quelli di gestione del personale, sono stati però appena rinviati al dicembre 2027 dall’«Omnibus digitale» 2026/1744, pubblicato il 24 luglio. In questo intervallo la disciplina contrattuale è la più immediatamente operativa.
Le regole del contratto
L’articolo 14 ha fissato il principio: l’utilizzo dell’intelligenza artificiale in ambito lavorativo «deve essere sicuro, affidabile, trasparente e non può svolgersi in contrasto con la dignità umana né violare la riservatezza dei dati personali». La formula riproduce quasi alla lettera l’articolo 11, comma 2, della legge 132/2025: il precetto legale diventa clausola esigibile anche nelle relazioni sindacali. L’amministrazione che intende introdurre o utilizzare sistemi di intelligenza artificiale o algoritmi automatizzati a supporto di processi che incidono sul rapporto di lavoro deve rendere un’informativa preventiva ai soggetti sindacali, con le modalità e nei limiti dell’articolo 1-bis del Dlgs 152/1997. L’informativa copre finalità del sistema, ambiti di utilizzo e dati trattati, ricadute organizzative e criteri generali di funzionamento.
Le garanzie individuali sono arrivate con l’articolo 15. Nessuna decisione esclusivamente automatizzata può produrre effetti giuridici o incidere in modo significativo sul rapporto di lavoro senza un «appropriato e congruo intervento umano». Il lavoratore ha diritto di conoscere, in forma comprensibile, i criteri generali di funzionamento dei sistemi che incidono su valutazione, assegnazione dei compiti e orario. La responsabilità di dirigenti e titolari dei poteri decisionali «non può essere delegata» ai sistemi di intelligenza artificiale. L’articolo 16 ha previsto infine percorsi formativi dedicati e ha affidato il monitoraggio dell’impatto all’Organismo paritetico per l’innovazione. Nel confronto sindacale sono entrati i criteri della valutazione della performance in caso di uso dell’intelligenza artificiale, con esiti che rilevano anche per le progressioni economiche (articolo 5, comma 3).
Il raccordo con la legge 132/2025
L’articolo 1-bis del Dlgs 152/1997, richiamato dal contratto, si applica per legge ai sistemi decisionali o di monitoraggio «integralmente automatizzati» e impone un’informativa dettagliata: logica e funzionamento, categorie di dati e parametri usati per programmare o addestrare i sistemi, misure di controllo, livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza. Il lavoratore, anche tramite le rappresentanze, ha diritto di accesso con risposta scritta entro trenta giorni; le modifiche che incidono sulle condizioni di svolgimento del lavoro vanno comunicate con preavviso scritto di almeno 24 ore. La clausola contrattuale copre però i sistemi «a supporto» dei processi, perimetro più ampio di quello legale: prudente documentarla anche per i sistemi parzialmente automatizzati.
L’articolo 14 della legge ha stabilito poi che nella Pa l’intelligenza artificiale opera «in funzione strumentale e di supporto» all’attività provvedimentale e che la persona resta «l’unica responsabile» dei provvedimenti; alle amministrazioni ha chiesto misure tecniche, organizzative e formative. Il contratto ha trodotto lo stesso principio sul piano gestionale, con la responsabilità dirigenziale non delegabile. Presso il ministero del Lavoro e delle Politiche sociali è nato inoltre l’Osservatorio sull’adozione di sistemi di intelligenza artificiale nel mondo del lavoro, che affiancherà dall’esterno gli organismi paritetici.
Il calendario europeo dopo l'Omnibus
Sul fronte dell’AI Act, l’Omnibus in vigore dal 27 luglio ha rinviato al 2 dicembre 2027 gli obblighi per i sistemi ad alto rischio dell’allegato III. Il punto 4 comprende reclutamento e selezione, decisioni su condizioni del rapporto, promozione e cessazione, assegnazione dei compiti in base a comportamento o caratteristiche individuali, monitoraggio e valutazione di prestazioni e comportamento. Per i sistemi già in uso presso le autorità pubbliche prima di quella data la conformità va assicurata entro il 2 agosto 2030 (articolo 111, paragrafo 2). Quando gli obblighi scatteranno, l’ente, quale «deployer» e datore di lavoro, dovrà informare prima della messa in servizio i lavoratori interessati e i loro rappresentanti (articolo 26, paragrafo 7): un obbligo cui prepararsi con l’informativa sindacale del contratto e con quella individuale ex articolo 1-bis. Restano applicabili dal 2 febbraio 2025 i divieti originari dell’articolo 5, tra cui i sistemi che inferiscono le emozioni sul luogo di lavoro salvo ragioni mediche o di sicurezza, e l’articolo 4 sull’alfabetizzazione, che l’Omnibus ha attenuato richiedendo misure per sostenerne lo sviluppo nel personale.
Le mosse operative negli enti
Il punto di partenza è il censimento. Molti enti usano già componenti algoritmiche senza averle qualificate come tali: pianificazione dei turni, valutazione, preselezione nei concorsi, assistenti virtuali. I sistemi in uso e in acquisizione vanno quindi mappati, annotando funzione, dati trattati e grado di automazione: è la base dell’informativa sindacale e degli adempimenti privacy. La regia coinvolge l’ufficio del personale, responsabile per la transizione al digitale e responsabile della protezione dei dati: l’articolo 1-bis ha imposto anche l’aggiornamento del registro dei trattamenti e la valutazione d’impatto, con consultazione del Garante quando ricorrono i presupposti del Gdpr.
C’è poi il capitolo fornitori. Le informazioni da trasmettere, dalla logica del sistema ai livelli di accuratezza, sono nella disponibilità di chi sviluppa il software, e la legge esclude dagli obblighi informativi i sistemi protetti da segreto industriale e commerciale. Nei capitolati conviene quindi inserire l’obbligo di consegnare e tenere aggiornata la documentazione necessaria all’informativa e di assicurare le funzioni che rendono possibile l’intervento umano richiesto dal contratto.
Sul piano sindacale, l’informativa preventiva va programmata prima di ogni nuova introduzione; le implicazioni su qualità del lavoro e professionalità spettano alla contrattazione integrativa (articolo 7, comma 4, lettera t) e negli enti sopra i 70 dipendenti l’organismo paritetico va attivato entro trenta giorni dalla sottoscrizione. L’alfabetizzazione del personale del comparto va inserita nei piani formativi, dentro la quota minima dell’1% del monte salari prevista dall’articolo 33. Va formato anche chi dirige, cui spetta l’intervento umano richiesto dal contratto: per i dirigenti la base è l’articolo 14 della legge 132/2025.
Resta la responsabilità. La decisione finale è sempre della persona, per l’articolo 15 del contratto come per l’articolo 14 della legge: le procedure interne dovrebbero indicare chi valida gli esiti dei sistemi e come la motivazione dei provvedimenti dà conto dell’apporto dell’algoritmo. Il rinvio europeo allenta i tempi della conformità sull’alto rischio, non quelli del contratto: le clausole del Titolo III diventeranno efficaci dal giorno successivo alla sottoscrizione definitiva (articolo 2, comma 2).
(*) Consigliere e docente Anutel Ets
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